１ ２０２０年６月に施行されていた労働施策総合推進法の改正において、事業
主にパワハラ防止のための雇用管理上の措置義務が課される一方、中小企業に
ついては２０２２年３月３１日までは努力義務とし猶予期間が与えられていた
ところ、２０２２年４月１日からは中小企業も含めた全企業の法的義務となっ
ています。
措置義務違反には、厚生労働大臣による助言、指導又は勧告、さらには勧告
に従わなかった場合の企業名公表というペナルティがあり、何らの措置を行っ
ていない中小企業においては、早急に対応を進める必要があることから、パワ
ハラを含むハラスメント防止措置義務に関し、全体像を振り返り、自社におい
て対応ができているか、確認する必要があるかと思います。
２ 各法規により措置義務が規程されているのは
・パワハラ
・セクハラ
・マタハラ
となり、いずれも、現時点においては、中小企業も含めた全企業が対象とな
っています。
措置義務の内容については、厚生労働省から、指針も公表されているとこ
ろ、具体的な項目としては
① 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
② 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
③ 職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
④ ハラスメントの原因や背景となる原因を解消するための措置
⑤ 上記①～④の措置と併せて講ずべき措置
といった措置が求められています。
より具体的に説明すると、
① については、方針を企業ごとに明文化し、社内で発表することなどが考え
られます。
② は、まずは専用の相談窓口を設置し、担当者を決める必要がありますが、
形だけ設置するだけでは不十分で、適切に対応するため、相談窓口の担当
者にハラスメント対応の研修を受けさせる等し、内実も整備する必要があ
るといえます。ハラスメントの事案や、相談者の立場に応じて利用し易く
するため、相談窓口を内部だけでなく外部にも設置することも考えられま
す。
③ 事後的な対応のため、ハラスメント調査の仕組みを作ることですが、専門
的な対応、知識、経験も求められることから、外部の弁護士等に調査を委
託することも考えられます。内部のみで調査を行うという仕組みとするの
であれば、調査担当者において、事実認定、証拠収集等ができる人材を揃
える、あるいは育成する必要がありますし、二次被害を生じさせることが
ないよう、研修等も行う必要があると思われます。
④ 社内全体でも、啓発活動として、ハラスメント研修を実施したり、ハラス
メントの温床となりかねない業務体制を検証、整備すること等が考えられ
ます。
⑤ 相談者や行為者のプライバシーを保護するための措置を講じ、周知するこ
と、相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として、不利
益な取り扱いを行ってはならないことを定め、周知、啓発することが挙げ
られます。
３ 上記の対応ができていないが、措置義務を具体的にどのように実行していっ
たらいいかわからない、外部の相談窓口、あるいは外部の調査窓口を設置した
い、といった場合には、一度ご相談ください。
以上
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