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雇用管理上の措置義務の内容

1 2020年6月に施行されていた労働施策総合推進法の改正において、事業
 主にパワハラ防止のための雇用管理上の措置義務が課される一方、中小企業に
 ついては2022年3月31日までは努力義務とし猶予期間が与えられていた
 ところ、2022年4月1日からは中小企業も含めた全企業の法的義務となっ
 ています。
  措置義務違反には、厚生労働大臣による助言、指導又は勧告、さらには勧告
 に従わなかった場合の企業名公表というペナルティがあり、何らの措置を行っ
 ていない中小企業においては、早急に対応を進める必要があることから、パワ
 ハラを含むハラスメント防止措置義務に関し、全体像を振り返り、自社におい
 て対応ができているか、確認する必要があるかと思います。

2 各法規により措置義務が規程されているのは
 ・パワハラ
 ・セクハラ
 ・マタハラ
  となり、いずれも、現時点においては、中小企業も含めた全企業が対象とな
 っています。
  措置義務の内容については、厚生労働省から、指針も公表されているとこ
 ろ、具体的な項目としては
 ① 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
 ② 相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
 ③ 職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
 ④ ハラスメントの原因や背景となる原因を解消するための措置
 ⑤ 上記①~④の措置と併せて講ずべき措置
 といった措置が求められています。
 より具体的に説明すると、
 ① については、方針を企業ごとに明文化し、社内で発表することなどが考え
   られます。
 ② は、まずは専用の相談窓口を設置し、担当者を決める必要がありますが、
   形だけ設置するだけでは不十分で、適切に対応するため、相談窓口の担当
   者にハラスメント対応の研修を受けさせる等し、内実も整備する必要があ
   るといえます。ハラスメントの事案や、相談者の立場に応じて利用し易く
   するため、相談窓口を内部だけでなく外部にも設置することも考えられま
   す。
 ③ 事後的な対応のため、ハラスメント調査の仕組みを作ることですが、専門
   的な対応、知識、経験も求められることから、外部の弁護士等に調査を委
   託することも考えられます。内部のみで調査を行うという仕組みとするの
   であれば、調査担当者において、事実認定、証拠収集等ができる人材を揃
   える、あるいは育成する必要がありますし、二次被害を生じさせることが
   ないよう、研修等も行う必要があると思われます。
 ④ 社内全体でも、啓発活動として、ハラスメント研修を実施したり、ハラス
   メントの温床となりかねない業務体制を検証、整備すること等が考えられ
   ます。
 ⑤ 相談者や行為者のプライバシーを保護するための措置を講じ、周知するこ
   と、相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として、不利
   益な取り扱いを行ってはならないことを定め、周知、啓発することが挙げ
   られます。

3 上記の対応ができていないが、措置義務を具体的にどのように実行していっ
 たらいいかわからない、外部の相談窓口、あるいは外部の調査窓口を設置した
 い、といった場合には、一度ご相談ください。
                                  以上

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