企業による採用の募集は、労働契約申し込みの誘引であり、これに対する応募、採用試験の受験は労働者による契約の申込みとされ、採用内定の通知は使用者による契約の承諾と考えられています。但し、判例上、卒業できなかった場合や一定の採用内定取消事由が生じた場合は解約できるという解約権留保付きの始期付雇用契約であると判断されています。
この取消事由については、解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的と認められ、社会通念上相当として是認することができるものに限られると、判例により限定が加えられているため、企業が独自の取消事由を内定通知書に記載していたとしても、必ずしも当該事由による解約が有効となるわけではないことに注意を要するものです。
また、内定取消がやむを得ないとされたとしても、内定からその取消に至る過程において企業側が信義則上必要とされる説明を行わなかったこと等を理由に損害賠償義務が生じる場合もあります。
なお、採用内定通知書が書面で届くようになる内定開始日より先に口頭で「採用内内定」を表明された場合、事実認定の問題とはなるものの、始期付解約権留保付労働契約の成立としての採用内定とは認定されないことが多いと思われますが、採用内内定であっても、取消につき労働契約締結過程における信義則違反があった場合は損害賠償義務が認められることはあります。
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