労務

試用期間

入社後、当該労働者の人物・能力を評価して本採用とするか否かを決定するための一定期間を試用期間といい、就業規則で定めたうえで、１ヶ月から６か月の期間が定められている場合が多く見受けられます。
試用期間満了により正社員としないこともありうるものですが、いったんは採用した社員であることに変わりはありませんので、契約終了とするかは、根拠を含め、慎重に判断をする必要があります。
判例上、試用期間中の解約権留保は、採用決定の当初にはその者の資質・性格・能力などの適格性の有無に関連する事項につき資料を十分に収集することができないため、後日における調査や観察に基づく最終的決定を留保する趣旨でされるもので、このような留保解約権に基づく解雇は通常の解雇よりも広い範囲において解雇の自由が認められてしかるべきとしながらも、留保解約権の行使も、解約権留保の趣旨・目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し、社会通念上相当として是認されうる場合にのみ許されると判示されています。
このように、試用期間中の解雇は、通常解雇よりもハードルは低いと考えられているものの、企業側としては、適格性欠如の具体的判断根拠について主張立証する必要がありますので、適格性に疑義が生じた場合、証拠資料の収集、作成のため、速やかに対策、戦略を講じたうえで解雇に臨むべきであり、場当たり的、感覚的な判断は危険を伴うものです。
また、試用期間の延長については、就業規則や雇用契約書で延長の可否や期間が明記されている必要があるうえ、何度も行うことができる性質のものではありません。
そのため、試用期間中、問題のあった社員について、どのような対応をとるかは慎重な検討と速やかな決断が必要であることに加え、いざ労使紛争となった場合に備え、企業側の主張の裏付けとなる立証資料の確保・作成のための、戦略的な対応、検討が求められるところです。