出向とは、労働者が自己の雇用先の企業に在籍のまま、他の企業の従業員ないし役員となって相当長期間にわたって当該他企業の業務に従事することをいい、転籍とは、労働者が自己の雇用先の企業から他の企業へ籍を移して当該他企業の業務に従事することをいいます。
出向については、労務提供の相手方企業が変更されるため、少なくとも、就業規則、労働協約上の根拠規定や、採用の際における同意などの明示的な根拠のない限り、出向を命ずる権利（出向命令権）が労働契約の内容になっていると考えることは困難であり、企業に一方的な出向命令権は認められないと考えられます。
また、就業規則・労働協約の定めや、労働者の同意がある場合でも、これらが出向先等を特定しない包括的なものである場合には、かかる包括的規定、同意から出向命令権が直ちに認められるものではありません。
出向においては、出向労働者と出向元企業との間の基本的労働関係が維持されるとはいえ、勤務先の変更に伴い、賃金・労働条件、キャリア、雇用などの面で不利益が生じうることから、包括的な規定により出向を命じるには、密接な関連会社間の日常的な出向であって、出向先での賃金・労働条件、出向の期間、復帰の仕方などが出向規定等によって労働者の利益に配慮して整備され、当該職場で労働者が通常の人事異動として受容している（できる）ものであることを要するものと考えられます。
転籍については、当該労働者の同意を要するものと考えられ、このような同意は、単に「転籍を命じうる」旨の就業規則や労働協約上の包括的規定では足りず、転籍先企業を明示した明確なものであり、かつ、一定期間後の復帰が予定され、転籍中の待遇にも十分な配慮がなされるなどして、実質的に労働者にとっての不利益性がない場合に限られます。
また、このような出向命令権、転籍命令権等が認められる場合でも、出向命令の業務上の必要性と出向労働者等の労働条件上および生活上の不利益とを比較衡量し、労働条件が大幅に下がる出向や復帰が予定されていない出向等は、整理解雇の回避や管理職ポストの不足など、それを首肯せしめる企業経営上の事情が認められないかぎり、権利濫用として、当該出向命令及び転籍命令が無効となる場合があります。
そのため、企業においては、従業員の出向、転籍を見越して、就業規則への出向、転籍条件の具体的な定めを置く等、事前の措置を置く必要があるとともに、実際に出向、転籍命令を行う場合に、企業の実情に応じ、かかる出向・転籍命令に業務上の必要性が認められるか、労働者に与える不利益はどのようなものかを考慮して判断する必要がありますので、判断に迷われる場合には、弁護士にご相談ください。
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